BUROCRACIA INCREMENTAL EN LA EMPRESA
Muchas grandes organizaciones incrementan sus niveles de burocracia interna y acaban creando procedimientos ‘especialmente diseñados’ para satisfacer los deseos internos de control y seguridad de sus líneas directivas. En este artículo te doy algunas claves de qué es y cómo se combate la burocracia incremental.
La burocracia: una tecnología del siglo XIX
La burocracia empresarial no siempre ha sido un elemento pernicioso o patológico. Cuando fue creada por el ingeniero de organizaciones Frederick Winslow Taylor, tenía su sentido. Era el siglo XIX y en las empresas se daban una serie de características:
- La mayoría de trabajadores eran analfabetos
- Las competencias directivas eran escasas
- La información era difícil de obtener
- El Cambio era gradual o lineal
Aunque esas circunstancias ya no se dan hoy en día, asistimos al fenómeno en el que muchas organizaciones, a medida que crecen, tienen más empleados incrementan sus niveles de burocracia interna, Y llega un momento que estos crecen más que el negocio produciéndose el fenómeno denominado burocracia incremental.
Burocracia incremental y arteriosclerosis organizativa
En esas circunstancias se puede convertir en una auténtica patología organizativa. Si la pudiéramos asimilar a una patología humana sería la arteriosclerosis. Recordemos que esa enfermedad produce un endurecimiento o falta de flexibilidad en las arterias que causa un estrechamiento (esclerosis) de las mismas y que puede progresar hasta la oclusión del vaso, impidiendo el flujo de sangre. De la misma forma la burocracia produce un estrechamiento de los canales de comunicación, innovación y colaboración de la empresa que impide que el talento, la sangre de una organización, fluya.
¿Por qué las empresas abusan de la burocracia?
Hay algunas razones por las que las empresas pueden abusar de la burocracia:
- Para controlar a los empleados: al hacer que las reglas y los procedimientos sean demasiado complicados, las empresas pueden dificultar que los empleados entiendan lo que se supone que deben hacer y pueden castigarlos fácilmente si no siguen las reglas.
- Para evitar la responsabilidad: al añadir capas de reglas y procedimientos, las empresas pueden dificultar que alguien rinda cuentas por cualquier cosa que salga mal. Muchas grandes organizaciones padecen de una gran aversión al riesgo. Existen muchos directivos con miedo a perder sus salarios
- Para justificar la propia existencia, tanto de personas como de unidades organizativas: las burocracias pueden perpetuarse a sí mismas, con empleados cuyo trabajo es mantener la burocracia en lugar de hacer algo productivo. A medida que los organigramas se hacen más extensos se tiende a alejar el proceso de toma de decisiones de los destinatarios de las mismas: los clientes. La derivada es que los departamentos de control se hacen más poderosos y se crean posiciones, unidades o comités cuya finalidad es, simplemente, garantizar que esa burocracia exista y, si es posible, se amplíe.
Consecuencias del abuso de la burocracia
Si el abuso de la burocracia no se controla en las empresas, puede tener una serie de consecuencias negativas. Está contrastado que concretamente podemos definirlas siguientes:
- Disminución de la productividad como consecuencia del aumento lento y gradual en el número de reglas, regulaciones y procedimientos.
- Disminución de la moral y del compromiso de los empleados Estos pueden sentir que no se valora su trabajo o que no se reconocen sus contribuciones.
- Incremento de las capas de jerarquía y proliferación de C-levels. Se acompaña de un incremento de los equipos staff y acumulación del poder en servicios centrales.
- Incremento de la complejidad de los procesos internos y multiplicación de las reglas. Las interdependencias se vuelven más enredadas y los empleados se sienten confusos.
- Incremento del número de KPI’s y cuadros de mando. Aparece la parálisis por el análisis ante la dificultad de integrar la información para la toma de decisiones.
- La responsabilidad se difumina. Proliferan los comités de forma que la toma de decisiones se socializa. Se escalan gran número de temas a la Alta Dirección.
Si percibes en tu organización varios o todos los anteriores síntomas debes analizar si la burocracia se ha convertido en un objetivo en sí (lo que denomino onanismo burocrático) o si todavía existe alguna posibilidad de agilizar el desarrollo de los procesos. También si eres parte del sistema o te has convertido en un outsider del mismo.
Abordaje de la burocracia incremental desde el liderazgo
Casi siempre una cultura burocrática parte de la existencia de un liderazgo de marcado carácter burocrático. Ese liderazgo se caracteriza por un enfoque en las reglas, los procedimientos, así como por una falta de creatividad y flexibilidad. Es difícil de combatir porque se difumina de arriba a abajo en la escala jerárquica. Aquellos directivos que no participan de él se convierten en personajes estigmatizados, demasiado amantes del riesgo, y acaban por ser apartados.
¿Y qué se puede hacer?
A continuación te muestro algunas medidas que puede implementar para deshacerse de esa burocracia.
- Analizar los procesos internos/externos. Puedes empezar incorporando una encuesta de opinión al respecto, preguntando a tus empleados sobre el nivel de agilidad de los diferentes procesos del mapa de procesos (si no lo tienes actualizado, debes empezar por ahí).
- Realizar una re-ingeniería de procesos. Aquellos procesos que resulten críticos y que hayan obtenido el peor nivel de agilidad deben ser repensados. No escatimes esfuerzos en analizar cómo pueden hacerse las cosas de forma más eficiente.
- Aplicar la tecnología para ganar eficiencia. Te darás cuenta de que aquellas tareas rutinarias pueden ser sustituidas por la tecnología mediante RPA (Robotic Process Automation) de forma más fácil de lo que te imaginas.
- Desarrollar una estrategia de gestión del cambio. Esta es la parte más complicada. La burocracia incremental genera gran cantidad de resistencia al cambio porque pone el foco en aquellas áreas de la empresa que lo perciben como un riesgo. No tenemos suficiente espacio aquí para detallar todas las medidas: gestión de equipos de transformación, utilizaciones de metodologías ágiles para ejecutar el cambio, nombramiento de early adopters y sus funciones, comunicación ágil, etc…
- Utilizar los datos para monitorear el avance. la toma de decisiones predictivas. Los nuevos indicadores deben medir grados de avance, no situaciones estáticas. Y los datos deben servirnos para tomar decisiones sobre el futuro en lugar de hacerlo para justificar el pasado.
Para terminar, el comité de dirección debe ser un promotor del cambio. Si no percibe la patología y tú te encuentras atrapado en la maraña burocrática, quizás es el momento de buscar alternativas.
Ricardo Alfaro
Otros artículos del autor:
https://managerslab.com/como-tener-una-estrategia-de-transformacion-digital/
https://managerslab.com/es-viable-la-semana-laboral-de-cuatro-dias/
Como hacer un plan estratégico en cinco pasos
Qué es un plan estratégico
Un plan estratégico es un documento que describe las metas, los objetivos y las estrategias de una organización. Se puede utilizar para guiar las operaciones de la organización y la toma de decisiones.
Elaborar un plan estratégico es una tarea imprescindible pero nada fácil, especialmente si eres un emprendedor o empresario de una PYME. No existe una metodología única sobre cómo crear un plan estratégico. Variará según la industria específica, el modelo comercial y los objetivos de su organización.
De todas formas, existen una serie de pasos que puedes seguir para desarrollar un buen plan estratégico. Estos pasos incluyen realizar un análisis de la situación, establecer metas y objetivos, desarrollar estrategias y crear un plan de acción:
Paso 1. Define (o revisa) la visión, misión y valores de tu empresa.
Muchas veces olvidamos esta primera reflexión y pasamos enseguida a establecer objetivos y proyectos. La visión de tu empresa debe ser una declaración a largo plazo que describa lo que esperas lograr, mientras que su misión debe ser una declaración más concisa que describa lo que hace y por qué lo hace. Los valores deben ser los principios rectores que informan todo lo que hace como empresa.
Construir la casa olvidando los cimientos es un error que se paga caro ante la primera inclemencia que surja. Misión, visión y valores son los cimientos de tu plan estratégico.
Paso 2. Realiza un análisis DAFO (o FODA).
Un análisis DAFO es una herramienta útil que puedes utilizar para identificar las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de tu empresa. Ten en cuenta que la diferencia entre fortalezas y oportunidades y debilidades y amenazas es, fundamentalmente, que las primeras provienen de dentro de tu organización y las segundas de fuera.
Esta información se puede utilizar para informar la dirección estratégica general de tu empresa. Obviamente, debe estar alineada con lo definido en el paso 1.
Paso 3. Establece metas y objetivos claros.
Los objetivos de su empresa deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y limitados en el tiempo. Una vez que haya establecido las metas, puede desarrollar objetivos específicos que lo ayudarán a alcanzarlas.
Para que puedas tener una cierta metodología en este paso, te aconsejo que primero te fijes tres o cuatro metas. Intenta que sean ambiciosas y huye de ajustarlas demasiado cuantitativamente (los indicadores corresponden a los objetivos). Una vez lo hayas hecho podrás asignar tres o cuatro objetivos a cada meta, estableciendo criterio de medida y los niveles de cumplimiento de cada uno de ellos.
Paso 4. Desarrolla estrategias para alcanzar tus metas.
Las estrategias de tu empresa deben estar alineadas con las metas y los objetivos. Deberás considerar qué acciones debes tomar para lograr los resultados deseados. Muchas veces esas estrategias se corresponden con proyectos que deberás emprender si quieres alcanzar.
Cada una de esas líneas estratégicas deberá tener un responsable y un presupuesto de ejecución asignado. No es infrecuente ser demasiado optimista y querer desarrollar acciones que aplican a las metas pero que, o bien son financieramente inasumibles, o bien no dispones del capital humano para llevarlas a término.
Y no te olvides de que esas estrategias estén ordenadas en un plan de implantación. En él debes detallar cómo pondrás las estrategias en acción. Este plan debe incluir plazos específicos, información presupuestaria y responsabilidades asignadas.
Paso 5. Supervisa y ajusta tu plan según sea necesario.
Tu plan estratégico debe ser un documento vivo que se revise y actualice regularmente según sea necesario. Asegúrate de monitorear su progreso y hacer cambios según sea necesario para asegurar que está en camino de lograr los resultados deseados.
Finalmente, debes crear un cuadro de mando que registre el progreso y te ayude a identificar las áreas de mejora.
La importancia del equipo de estrategia
Para desarrollar un plan estratégico es importante involucrar a las partes interesadas en el proceso de planificación. Por mucho que seas un emprendedor o el dueño de una PYME, no puedes hacerlo sólo, no es aconsejable. Con el equipo de estrategia te aseguras que el plan sea relevante y responda a las necesidades de aquellos a quienes afectará. Además, involucrar a las partes interesadas en el proceso de planificación puede ayudar a generar aceptación y compromiso con el plan y su implementación. Estas partes interesadas pueden ser socios y empleados pero también clientes o proveedores.
Hay varias formas de involucrar a las partes interesadas en el proceso de planificación estratégica. Una forma de hacerlo es realizar una serie de reuniones o talleres en los que puedan brindar aportes y comentarios sobre el plan. Otra forma de involucrar a las partes interesadas es solicitar su opinión a través de encuestas o cuestionarios.
Una vez que se han recopilado los aportes de las partes interesadas, es importante analizarlos y utilizarlos para informar el desarrollo del plan estratégico. El plan debe diseñarse para abordar las necesidades e inquietudes de las partes interesadas y para ayudar a la organización a lograr sus objetivos.
Si quieres conocer algunas pautas adicionales para dar el salto crucial de los planes a las decisiones, te aconsejo que eches un vistazo al artículo ya clásico de McKinsey, Can strategic planning pay off?
DESCONECTAR DEL TRABAJO EN VACACIONES
En este artículo encontrarás algunos consejos prácticos para que los directivos y profesionales puedan adaptarse de forma rápida y fácil a la dinámica de vacaciones.
Prevenir la depresión de la tumbona
A principios de este siglo los doctores de la clínica psiquiátrica austríaca Wagner-Jauregg descubrieron la incidencia de la depresión de la tumbona o estrés vacacional. Se trata de un fenómeno cada día más frecuente. Se manifiesta en forma de ansiedad, problemas para dormir o sensación de tristeza o desmotivación cuando empiezas tus vacaciones. Algunos estudios muestran que hasta el 34% de los empleados sufren estos síntomas.
Esa ‘bajona’ puede provenir de haberse fijado objetivos poco realistas y demasiadas expectativas con las vacaciones: viajaré, haré deporte, saldré a cenar fuera, me reuniré con amigos que hace tiempo que no veo, demasiadas cosas en tan poco tiempo.... Pero lo más habitual es que su causa se fundamente en haber llevado un ritmo frenético en el trabajo los meses anteriores, sin haber guardado el descanso debido, e intentar recuperar el ocio no disfrutado en los once meses anteriores. Al respecto el mes de julio es paradigmático: ¿No tienes la sensación de que cada año las dinámica de las empresas se parece cada vez más a la de un curso escolar?. Parece el mes de los exámenes finales. Y cuando nos marchamos de vacaciones, si lo hacemos en agosto, caemos en otro estrés, el vacacional.
¿Qué puedo hacer antes de iniciar mis vacaciones?
Una máxima que hemos de tener en cuenta es que las vacaciones empiezan una semana antes de la fecha en la que te despides de tus compañeros. La palabra mágica es anticipación. Veamos algunos tips:
Gestión del correo electrónico.
Ese es un elemento fundamental para no generar estrés durante tus vacaciones. No olvides de activar la opción ‘ausente de la oficina’ de tu gestor de ofimática. Para mayor tranquilidad puedes adaptar el contenido del mensaje de las personas que reciban este correo electrónico. Pero debes tener cuidado con dar demasiada información. Mi consejo es que no pongas que estás de vacaciones (cuidado con los amigos de lo ajeno, que pueden entender que estás fuera de tu domicilio). Puedes incluir a una persona de contacto para temas urgentes o, si lo prefieres, tu teléfono móvil. En este segundo caso ten en cuenta que está accesible a todos los que te remitan un correo (salvo que cliques la opción remitir el ausente de la oficina sólo a tus contactos o las personas de la organización).
Gestión del teléfono móvil.
Una de las grandes esclavitudes del directivo hoy es la necesidad de atender las demandas de nuestro celular. Para prevenirlo debes preparar el estado de tu WhatsApp de la misma forma que haces con el correo electrónico, sobre todo cuando es un dispositivo corporativo. Yo paso de ‘disponible’ a ‘fuera de la oficina’ o ‘sólo llamadas urgentes’ (este viene en el desplegable, como última opción). Puedes adaptar el mensaje hasta 139 caracteres, con los mismos requisitos que en el correo electrónico.
Gestión de la agenda.
La ofimática colaborativa permite que personas ajenas visualicen la disponibilidad de tu agenda. Esta herramienta es muy útil en periodo no vacacional pero en vacaciones puede ocasionar errores. Yo prefiero bloquear todos los días de mis vacaciones y así evitarlos.
Gestión del puesto de trabajo.
Como decía el mes de julio es difícil y en mi caso acaba con gran cantidad de documentos acumulados y no siempre ordenados. Mi último día de trabajo acostumbra a destinarse a ordenar o destruir esos documentos físicos y a poner en orden el espacio virtual de almacenamiento en la nube. Mi objetivo es que a la vuelta de vacaciones tenga una sensación de orden y limpieza. Para conseguirlo sólo dejo un papel encima de la mesa -en verdad ahora lo hago en Google Keep- con la lista de pendientes que tendré a la vuelta de vacaciones.
¿Qué puedo hacer durante mis vacaciones?
Enhorabuena, lo has conseguido: ¡Ya estás de vacaciones!
Según un estudio de ESADE e Infojobs, el 51% de la población laboral contesta correos electrónicos y llamadas durante sus vacaciones. Esa cifra se eleva al 84% en el caso de los directivos. Y es que la mayoría de los directivos tardan bastante tiempo en ‘desconectar’ y adelantan la ‘conexión’ días antes del inicio del nuevo periodo laboral. Eso es un error mayúsculo porque, aparte de perder horas del valioso tiempo de ocio, impide el descanso, activa el estrés y perjudica las relaciones personales con familia y amigos. Te voy a dar algunos consejos que me han funcionado.
Gestión del correo electrónico y el teléfono móvil.
Si eres un directivo responsable, pretender desconectar totalmente de tu profesión en vacaciones es una quimera (y posiblemente una irresponsabilidad). Pero, en el otro lado de la balanza, conozco a directivos que no pueden apartar la vista de su teléfono durante sus días de descanso. Esos son los principales candidatos a padecer el síndrome de la tumbona.
Gestión del consumo cultural.
Hay profesionales con los mismos niveles de adicción Linkedin que un adolescente a Instagram. A estas alturas del siglo XXI, hemos de diferenciar entre las redes sociales de carácter profesional y las redes sociales de carácter personal. También entre los contenidos profesionales y los contenidos personales. En mi caso me auto-prohibo la generación de contenidos profesionales en mi periodo de descanso (aviso, los que veáis están programados con antelación).
En lo que respecta a la lectura, mi consejo es que abandonéis las lecturas sobre temas de negocio o autoayuda. Yo en verano solo leo novelas, que es lo que me gusta. Para ello recopilo los libros más deseados desde enero y mi trabajo me cuesta decidirme entre los dos o tres libros que podré consumir en mis tres semanas de descanso.
Y lo más importante de todo: aprende a descansar. Vive unas vacaciones sin estrés, sin auto-exigencias y con elevadas dosis de realismo sobre lo que realmente puedes hacer en esas pocas semanas.
¿Qué puedo hacer en mi reincorporación?
Primero de todo, quiero advertirte que el síndrome post-vacacional no empieza el primer día de tu reincorporación. Actúa con unos días o semanas de retraso. Si retomas el nuevo curso como si fuera un esprint, probablemente en un par de semanas te sentirás cansado, desanimado y falto de energía. Sé realista, quedan muchos meses para tu próximo descanso prolongado. Tienes ante ti una carrera de fondo…
Te recomiendo que, para paliar el temido síndrome postvacacional, regreses a casa un par de días antes de empezar el trabajo. Eso te permitirá acostumbrarte a las nuevas rutinas, sobre todo en lo que comporta al horario.
Una vez en el trabajo, dedica los primeros días a reconectar y adaptarte a la nueva realidad. Para ello, a mi me sirven mucho las tres ‘s’.
Socialización.
Somos animales sociales, también en el trabajo. Destina algo de tu tiempo a saludar y construir puentes emocionales con tus colaboradores. Procura mostrar interés por cómo les ha ido a ellos y a sus familias.
Solidaridad.
Piensa en los que todavía están en su periodo vacacional. Evita remitirles correos electrónicos con demandas para su regreso. Para respetar la merecida desconexión digital del equipo, yo suelo tener sus vacaciones anotadas en mi calendario y así puedo programar los envíos de correos electrónicos no urgentes para su regreso.
Sistemática.
Empieza a generar rutinas desde el minuto cero. Empieza con la lista de pendientes que dejaste en la mesa el último día. Y ten muy claro la matriz de Eisenhower desde el minuto 0.
Empieza a descontar los días que te faltan para tu próximo descanso. No te darás cuenta y ya estarás planificando tus próximas vacaciones. Mientras tanto, céntrate en ser productivo y en generar valor para tu empresa … y para tu equipo.
¡Felices vacaciones!
Ricardo Alfaro Puig, julio 2022.
CÓMO TENER UNA ESTRATEGIA DE TRANSFORMACIÓN DIGITAL
Cuando digitalizarse es parte de una estrategia.
La exponencialidad ha llegado al entorno VUCA (volátil, incierto, cambiante y ambiguo) que nos acechaba antes de la pandemia. Ahora, el VUCAx está acelerando la consolidación de los procesos de digitalización y transformación digital en las organizaciones. Han pasado de ser concebidos como un valor añadido a ser entendidos como una prioridad para la propia subsistencia empresarial.
Pero no podemos dejarnos vencer por el ‘digitaliza todo lo que puedas’. Cada empresa tiene sus características, sus necesidades y sus prioridades (y por qué no, sus posibilidades financieras). Y es que lo digital es complejo y casi siempre caro. Conviene reflexionar sobre la estrategia deseada antes de actuar.
Y es que lo que realmente diferencia a las empresas que han alcanzado un buen nivel de madurez en la materia de las que no lo han hecho es que mientras estas tienden a poner el foco en la aplicación de diferentes tecnologías existentes en el mercado, aquellas -las que han alcanzado la madurez digital- lo ponen en la transformación de sus negocios y en las competencias de sus empleados necesarias para ello.
Tener una estrategia digital es crítico. Según el estudio ‘Strategy, not Technology, Drives Digital Transformation’, realizado por MIT Sloan Management Review y Deloitte University Press, sólo el 15% de las empresas entrevistadas en los estadios tempranos de sus procesos de transformación digital tenían una estrategia clara y definida al respecto.
Cuando inicias un camino de prospección estratégica como este, resulta trascendental encontrar el propósito, la razón de ser de ese camino. En otras palabras, las respuestas a la pregunta ¿Para qué digitalizarse? Cada empresa, repito, tiene sus circunstancias.
A continuación, en este artículo vamos a esbozar algunas de esos ‘para qué’.
Primer propósito: Acelerar la eficiencia de los procesos.
Imagina que durante una semana tuvieses que gestionar tu empresa sin ni una sola computadora o smartphone. Probablemente piensas que es imposible. Sin embargo, muchos de los que hoy se nos considera baby-boomers empezamos a trabajar con una máquina de escribir encima de nuestro escritorio. Y funcionaba. Afortunadamente ahora la tecnología nos permite hacer más con menos. Pero para ello es necesario establecer un ejercicio continuado de ingeniería y re-ingeniería de los procesos. Y no es nada fácil, porque cuando ya has aplicado la tecnología a tus procesos piensas… ¡Ya está!, ahora puedo optimizar a mis empleados porque lo que hacían lo pasan a hacer las máquinas. Es un error mayúsculo, porque si cambia el proceso, aunque sea poco, y no adaptas la tecnología, puedes acabar teniendo un problema de continuidad de negocio.
Así pues, si la razón de ser que eliges es la de la optimización de los procesos, deberás ser consciente de que con la tecnología podrás:
- Centralizar o concentrar. Que esas tareas pasen de ser realizadas en un sitio a otro sitio (normalmente servicios centrales). No requiere de demasiada tecnología.
- Robotizar o automatizar. Que esas tareas pasen de ser realizadas por humanos a serlo por robots. Lo que se denomina RPA o Robotic Process Automation..
- Portabilizar. Que esas tareas pasen de ser realizadas por empleados a que pasen a ser realizadas por clientes. Es el que tiene más afectación al empleo. Lo que ha pasado con la banca en España en los últimos años.
Por si puede ayudarte, a continuación te muestro un diagrama del MIT muy útil (fig. 1)
Segundo propósito: Tomar decisiones en base a los datos
Vivimos en la época del dato. Los datos son los mapas que orientan las estrategias de las organizaciones. Y como los mapas, los modelos de datos se mantuvieron relativamente estables durante mucho tiempo. Pero de repente, llegó la tecnología. Y con ello los mapas se volvieron síncronos (Google Maps, Waize, etc…). Es muy ilustrativa la historia que hay detrás de ese salto.Ya nadie pregunta con un mapa de papel en la mano. Porque como decía Albert Einstein, ‘no puedes utilizar un mapa antiguo para explorar un mundo nuevo’.
Pero con la irrupción del Big Data muchas empresas han sufrido del mal del ‘empacho de los datos’. Crean complejos KPI’s desde unos servicios centrales cada vez más alejados del negocio (y muchas veces a pesar de sus directivos). Un buen cuadro de mando, debe servir para equivocarnos menos, no para alimentar las apetencias de control de las élites internas. Para conseguir que así sea, piensa en el salpicadero de un automóvil. El cuadro de mando de los vehículos están diseñados para que puedas obtener toda la información relevante para la conducción sólo apartando la vista de la carretera apenas un segundo. Y los displays digitales que instalan desde hace unos años sirven, además, para que el conductor pueda ‘customizar’ esos indicadores en función de sus necesidades, prioridades o estilos de conducción.
Así pues, mejorar la toma de decisiones para minimizar errores puede ser un proceso válido. Pero más allá de utilizar una u otra tecnología, es imprescindible que crees tu propio tablero de control en base a la simplicidad y máxima adaptación a los usuarios internos. Sólo así podrás avanzar en la creación de una empresa ‘data driven’.
Tercer propósito: Maximizar la colaboración (interna y externa)
Piensa que cómo sería la informática sin la eclosión de las comunicaciones. Por ejemplo, tu smartphone sin 4 o 5 G ¿Para qué serviría? Tendrías poco más que una linterna…
Vivimos en la época de la colaboración y la tecnología es un elemento facilitador esencial para ello.. Pero cuando ahondas en ese propósito debemos distinguir entre diferentes tipos de colaboración.
- Colaboración intra-departamental. La más obvia, la que se produce entre miembros de un mismo equipo.
- Colaboración inter-departamental. Un paso más allá. Se produce entre miembros de equipos diferentes
- Colaboración abierta. La que se produce entre empresas diferentes. Sí, lo has leído bien. Cada vez los competidores colaboran para ser más eficientes. Algo que es bastante común en la industria de la automoción, donde marcas diferentes comparten plataformas para construir sus vehículos, o incluso comparten la cadena de montaje con el mismo fin.
En cualquier caso, la tecnología es un elemento facilitador de la colaboración. Los entornos en la nube (Cloud Computing) nos permiten trabajar de forma síncrona desde diferentes espacios por diferentes personas. La gestión por proyectos se impone… Por otro lado, la tecnología de soporte a las comunicaciones ha llegado para quedarse tras la pandemia. ya nadie discute que software como MS Teams, Google Met, Webez Meet o Zoom son esenciales para la productividad empresarial.
Pero cuidado, el camino hacia una empresa de colaboración no es sólo tecnológico. Se trata, sobre todo, de una transformación cultural que requiere de dosis de liderazgo inspirador y dinámicas acertadas de gestión del cambio.
Cuarto propósito: Optimizar la experiencia de cliente
La pregunta más importante que debe hacer un CEO es… ¿Por qué me compran? Y para averiguar la respuesta debes tener en cuenta el empoderamiento que esos clientes han sufrido en los últimos años. Volvamos a hacer un viaje en el tiempo: ¿Recuerdas cómo organizamos un viaje hace tan sólo 15 años? Ibas a tu agencia con tus requerimientos y confiabas que el agente armaría la oferta que mejor cobertura le diera. ¿Y ahora? Recurrimos a diferentes sitios web para introducir nuestros requerimientos pero en lugar de confiar en un humano (el agente) chequeamos las opiniones de los cientos/miles de clientes que han comprado antes que nosotros. Confiamos en la inteligencia colectiva de los clientes en lugar de la inteligencia individual de un vendedor. Y eso obliga, sin duda, a las empresas a estar más atentas que nunca a conseguir la máxima satisfacción de la experiencia de cliente.
Para acertar necesitas actualizar tu buyer persona y el viaje del cliente. Y no te confundas, no se trata de una construcción teórica sino de una prospección práctica sobre quién es y qué necesita mi cliente actual y cómo está evolucionando en términos de relación digital con mi empresa. Me refiero tanto a formas digitales de acercar tu marca a tu target de cliente (la segmentación del marketing digital es cada vez más acertada) como a la interacción digital con tu producto o servicio (mediante la desintermediación personal de tus empleados) o a la valoración o rating posterior (el verdadero posicionamiento de marca del siglo XXI).
El reto de encontrar un para qué digital.
Dejando de lado aquellas que apuestan por transformar su modelo de negocio a partir de lo digital (ese sería el quinto propósito) las empresas pueden escoger uno o algunos de los anteriores propósitos para recorrer su viaje hacia la digitalización. Y lo estás haciendo, según el Estudio del Índice de Madurez Digital elaborado por la consultora Incipy, en 2020 hasta el 74% de las empresas habían acelerado sus procesos de transformación digital.
Pero hemos de tener en cuenta que la digitalización conlleva la transformación de la mentalidad de las personas y la reingeniería de los procesos internos mediante la aplicación de la tecnología. La tecnología, acaba por ser una herramienta más. Cuanto más claro sea el propósito y más asumido sea por la organización, más fácil será transformas los procesos y con tecnología. Recuerda, una empresa es digital cuando lo son sus procesos y la mentalidad de las personas que la componen.
Ricardo Alfaro Puig, julio 2022
¿Es viable la semana laboral de cuatro días?
Una nueva tendencia emergente
Desde inicios de este mes de junio, en el Reino Unido, más de 70 empresas y 3.000 empleados están experimentando, durante seis meses, un modelo de reducción de jornada sin reducción de salario. Esta iniciativa ha partido de la plataforma digital ‘4 Day Week, Global’ bajo el lema 100-80-100, es decir, 100% del salario, 80% de la jornada pero con el 100% de la productividad.
No es un fenómeno nuevo, la fórmula ya se está probando en países como Estados Unidos, Canadá, Australia y Nueva Zelanda. Curiosamente, todos son anglosajones, donde la cultura del trabajo y la productividad es sensiblemente diferente a la europea. Adicionalmente, en ellos ‘la Gran Renuncia’, como se conoce al cese masivo de trabajadores en sus puestos de trabajo, está provocando que la lucha por el talento sea cada vez más cruenta.
En España se han iniciado algunas prácticas en esa dirección. Pero no se ha hecho siguiendo la fórmula de mantenimiento del salario. Así, Telefónica y Desigual ofrecieron a sus trabajadores la posibilidad de acogerse a reducciones de jornada pero, eso sí, con un decremento salarial ‘subvencionado’ (quiero decir, menor al 20% nominal de la reducción).
¿Es viable para la empresa una semana laboral de cuatro días?
Obviamente, nos referimos a la semana reducida con salario íntegro. Desde luego que se trata de una fórmula arriesgada ya que, si fracasas, el retorno a la situación inicial es complicada (no por un tema legal, sino por la percepción general de la plantilla, ante esa tesitura).
En mi opinión, la semana reducida planteada tiene una serie de inconvenientes que, analizados desde una óptica puramente empresarial, pueden generar más inconvenientes que ventajas. Antes de planteárselo, necesitas dar cobertura a una serie de necesidades.
Primero: Es necesario disponer de un sólido sistema de gestión de equipos.
Muchas empresas se construyen en base a equipos más o menos autónomos. En la medida que los resultados se han mantenido, el encontrar modelos de trabajo comunes no ha sido una prioridad. Es un paradigma que ha funcionado en tanto en cuanto el entorno se ha comportado de forma lineal. Pero la digitalización ha provocado una revolución. El entorno se ha vuelto exponencial. En el ámbito interno han aparecido nuevas formas de trabajar, que tras la pandemia se han consolidado. Así, el teletrabajo, el trabajo híbrido, la gestión por proyectos o los espacios colaborativos han llegado para quedarse, pero pocas empresas han puesto el foco en la necesidad de generar nuevas metodologías o sistemas que permitan mantener la productividad. Y menos formar a sus líderes para asumir su rol en esa nueva realidad. Dar un paso más sin consolidar el anterior es, como mínimo, arriesgado.
Segundo: Es necesaria garantizar la experiencia de cliente
Las empresas existen para cumplir las expectativas de los clientes. Si reduzco la prestación del trabajo en un 20%, por lo menos en los puestos de trabajo de primera línea, difícilmente vas a poder mantener la calidad del servicio sin digitalizarlo totalmente -lo que puede generar aversión- o incrementar plantilla -sólo para empresas muy rentables-. Pero es que con el empleado de back office pasa más o menos lo mismo ya que no podemos olvidar que su ‘cliente’ es el cliente externo. Así pues, sólo determinados equipos podrían, en teoría, acceder a ese experimento sin afectación al cliente. Y hacerlo sólo ahí puede ocasionar discriminaciones internas no deseadas.
Tercero: Es necesario tener un modelo flexible de relaciones laborales.
No es precisamente el modelo de la Europa continental, y menos de los países meridionales. En España es algo especialmente a tener en cuenta, dada la manga ancha en la aplicación del principio pro-operario. Ya puedes prever lo que te puede pasar si el ‘experimento’ fracasa.
Modelos alternativos de fomento de la flexibilidad
Lo anterior no quiere decir que debamos permanecer de brazos cruzados mientras nuestros mejores talentos escogen opciones profesionales que, en igualdad de condiciones retributivas, priorizan una mejor conciliación de la vida personal y profesional. Si quieres evitar incrementos indeseados de rotación debes poner en marcha algunas medidas, con carácter de urgencia.
Primera medida: Construye un mapa de talento y discrimina positivamente
El ‘café para todos’ está reñido con la gestión del rendimiento. Ya sé que la palabra discriminación tiene sus detractores pero cuando le añades el adjetivo (positiva) se convierte en una poderosa arma de fidelización del talento volátil. Pero esa discriminación positiva no se puede fundamentar en criterios subjetivos de la cadena de mando. Es una obligación de RRHH mantener actualizado el diagnóstico organizativo del talento.
Segunda medida: Construye una metodología de trabajo
En muchas empresas ‘cada maestrillo tiene su librillo’. Esto quiere decir que coexisten muchas formas de gestionar personas. Repito, entornos de crecimiento lineal lo aguantan todo, porque la supervisión directa corrige comportamientos. Pero los entornos híbridos o remotos comportan menores niveles de supervisión. Necesitas una metodología única. En este contexto, por ejemplo, el modelo de OKR (objectives and key results) puede dar fenomenales resultados.
Tercera medida: Haz avances en la racionalización de los horarios
Hasta llegar a la semana de cuatro días estoy seguro de que tienes un recorrido que hacer para luchar por la conciliación de tus empleados: horarios de entrada y salida flexibles, bolsas de horas para circunstancias especiales, pactos de desconexión digital. Explora ese mundo de la mano de sus representantes. Seguro que encontrarás nuevas fórmulas para fidelizar el cliente interno.
Así pues, no todo pasa por sacrificar al cliente en beneficio de la satisfacción del empleado. Tu foco debe estar en priorizar el equilibrio en la satisfacción de todos los grupos de interés. Y poniendo el foco en la gran partida que van a jugar los equipos en esta era post-COVID: incrementar su productividad en un entorno de flexibilidad laboral.
Te juegas mucho…¡Buena suerte!
Diferencia entre teletrabajo y trabajo a distancia
Últimamente hemos oído mucho hablar del teletrabajo debido a la situación laboral que ha propiciado la pandemia por COVID-19.
Esto ha llevado a que se hable más de trabajar desde casa, teletrabajar y trabajar a distancia como si consistiera en lo mismo, pero ¿sabías que no lo es?
Así es, el teletrabajo y el trabajo a distancia no se rigen bajo los mismos requisitos, por lo que son conceptos diferentes. Existen una serie de condiciones que marcan diferencias significativas entre estos dos tipos de organización en las empresas.
Hoy venimos a contarte cuáles son, qué cambia ante la ley y las diferencias para los trabajadores y las empresas.
Sigue leyendo y descubre las características de cada uno.
¿Qué es el teletrabajo?
El teletrabajo, es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado desde los locales de la empresa se efectúa fuera de los mismos de forma regular. Originándose de esta manera una nueva concepción del trabajo a domicilio gracias a las nuevas tecnologías.
El teletrabajo constituye una relación laboral «propiciada por las nuevas tecnologías que mejoran la calidad de vida de nuestra sociedad y permiten nuevas formas de relacionarse que deben ser reguladas legalmente y amparadas por la legislación vigente, que no puede quedar burlada». Debiendo, «asimilar a la presencia física la "presencia virtual"».
Un ejemplo de teletrabajo podría ser el de un analista de datos de un banco, al que se le proporcionan una serie de softwares especializados de su propia empresa, con los que puede desempeñar su trabajo y con lo que se monitoriza su actividad para asegurar que cumple su jornada laboral.
¿Qué es el trabajo a distancia?
Entendido como la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Del mismo modo, se entenderá como trabajo a distancia regular aquel que se preste, en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30 % de la jornada o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo.
Si el porcentaje de trabajo a distancia es inferior al inferior al 30 % de la jornada tratada no será de aplicación la LTD.
Un ejemplo de trabajo a distancia podría ser el de un community manager que diseña, planifica y organiza contenidos y estrategias de marketing en redes sociales desde su domicilio, ya que cuenta con herramientas que le permiten desarrollar la actividad fuera de las instalaciones de la compañía y más que cumplir con jornadas laborales, lo que da valor a su esfuerzo son los resultados.
Diferencias principales entre teletrabajo y trabajo a distancia
Ahora vamos a explicarte cuáles son las diferencias principales entre ellos, comparando los dos tipos según los criterios más significativos.
Teletrabajo:
- Lugar de trabajo: Domicilio del trabajador o un lugar designado por la empresa.
- Método de control del trabajo realizado: mediante registro diario de la jornada laboral y/o softwares de control y vigilancia de la empresa.
- Carácter del acuerdo: ocasional.
- ¿Combinable con la presencialidad? Sí, debido a su carácter ocasional.
Trabajo a distancia:
- Lugar de trabajo: cualquiera elegido por el trabajador.
- Método de control del trabajo realizado: la empresa evaluará la productividad del trabajador en función de los objetivos cumplidos más que por horas de la jornada laboral (definida en el contrato)
- Carácter del acuerdo: No ocasional.
- ¿Combinable con la presencialidad? No, debido a su carácter no ocasional.
Algunas de las similitudes que tienen los dos tipos de organizaciones, es que deberán tener los mismos derechos (sanidad, vacaciones, días libres)y obligaciones que un trabajador presencial sin que cambie su estatus jurídico. Aunque en los contratos se contemplan apartados adicionales que concreten las necesidades especiales de este tipo de empleados.
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Esperamos que este artículo te sirva para saber diferenciar cada opción. Te dejamos un enlace al E-BOOK para ampliar toda esta información.
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Trucos para implementar el teletrabajo en empresas pequeñas
¿Es el teletrabajo una opción únicamente para grandes empresas? ¿Pueden las PYMES dar el salto a esta novedosa modalidad de empleo? La respuesta es sí, y en este artículo te ofreceremos las pautas para que lo consigas.
El teletrabajo en empresas pequeñas está siendo una opción muy provechosa en numerosos sentidos, por no hablar de la reducción de costes que supone.
Durante el confinamiento, muchas de las grandes empresas han trasladado su labor profesional a sus casas, sin embargo, somos conscientes de que supone un reto para las más pequeñas que todavía no se atreven a dar el paso, por desconocimiento, o miedo lo que no saben es que esta forma de trabajo conlleva grandes beneficios.
Principales ventajas del teletrabajo
La mayoría de las empresas que decidieron aplicar el teletrabajo, han seguido apostando por esta modalidad después del confinamiento por las grandes ventajas que conlleva el trabajo en remoto. Al igual que las grandes empresas, las empresas más pequeñas también pueden beneficiarse de muchas ventajas como son:
1. Reducción de costes:
La reducción de plantilla en la oficina puede suponer una oportunidad, por ejemplo, alquilando el workspace como forma de rentabilizar las infraestructuras, otras formas de reducir costes pueden ser las dietas o vehículos de empresa ofrecidos a los empleados, o la posibilidad de hacer eventos corporativos vía online. Por otro lado, también los trabajadores se salen favorecidos gracias al trabajo a distancias en aspectos como transporte y alimentación.
2. Reducción de Accidentes laborales:
Al no tener la necesidad de desplazarse hasta el trabajo y evitar la carretera existen menos probabilidades de accidente entre los trabajadores así como la opción de llegar tarde al puesto de trabajo a causa del tráfico o retrasos en medios de transporte.
3. Atracción de nuevos talentos profesionales:
Las vacantes que ofrecen trabajo remoto pueden ampliar su búsqueda a la hora de contratar a alguien y captar nuevos talento, pues no se cierran puertas al mercado regional o nacional. Existen personas que realizan una actividad laboral a miles de kilómetros de las oficinas de sus empresas estos son llamados nómadas digitales.
4. Mayor productividad:
El trabajo híbrido tiene la capacidad de mejorar el rendimiento de los trabajadores por la mayor concentración del empleado, esto se debe tanto a un menor número de distracciones cómo al menor número de pausas por turno. Este incremento de productividad también es debido a la reducción de rotación entre los empleados que trabajan según esta modalidad.
5. Conciliación de la vida laboral y personal:
Normalmente el teletrabajo facilita la flexibilidad de horarios, por ello esta modalidad de empleo es muy favorecedora para aquellos padres con hijos pequeños o aquellas personas con familiares pendientes. Igualmente, aquel empleado que organice bien sus tiempos de trabajo, podrá disfrutar de sus aficiones, y por consiguiente obtener una mejor calidad de vida.
Pasos para implementar el teletrabajo en una PYME
Las PYMES cuentan con una ventaja sobre las grandes empresas y es que son mucho más fáciles de adaptar a los cambios por tener un número más reducido de personal y procesos a transformar. Sólo precisamos de un líder con una mente abierta, flexible e innovadora que se atreva a poner en marcha las siguientes pautas para aplicar el teletrabajo en su pequeña empresa.
1. Digitaliza tus procesos operativos:
Estamos en el s. XXI, es decir vivimos en la era de la tecnología, analiza si alguno de tus procesos operativos o puestos de trabajos ofrece la posibilidad de digitalizarse. La digitalización hace que tu empresa siga evolucionando, y sea más competitiva de cara al futuro, por ello es esencial la creación de nuevos modelos de negocios basados en la digitalización.
2. Potencia la formación de tu equipo:
Implementar el teletrabajo en pequeñas empresas es una gran alternativa, no obstante, a muchos de tus trabajadores les pueden resultar totalmente desconocidos los dispositivos que tendrán que utilizar a partir de ahora, así como las herramientas digitales a emplear, por esta razón, es vital que dediques tiempo y formación especializada para un óptimo desarrollo de su actividad y conseguir que tu equipo sea autónomo.
Esta formación será en función del puesto de trabajo, las necesidades del trabajador o las tareas a desarrollar.
3. Establece un plan de comunicación:
La comunicación es uno de los pilares que se verán más afectados al no trabajar de forma presencial. Apoyate en las plataformas digitales (WebEx, Skype, Google Hangouts, Zoom, etc) para preparar un plan de reuniones entre tus trabajadores y conseguir una comunicación fluida. Te aconsejamos que sólo des uso a una de las plataformas recomendadas para que la información no se disperse.
4. Marca las tareas y objetivos a cumplir:
Antes de planificar las tareas, lo primero que debes hacer es definir aquellos puestos de trabajo que van a realizar sus funciones en modo híbrido, y la jerarquía entre estos puestos. Una vez definida la estructura de tu plantilla, puedes ponerte manos a la obra con la organización de tareas.
Es necesario que establezcas prioridades entre las tareas a cumplimentar, así como definir un tiempo para su ejecución en función de los objetivos marcados. Por último te aconsejamos que apliques un plan de control o seguimiento de tareas, para comprobar la eficiencia y eficacia de esta modalidad de trabajo en tu empresa.
En Managers Lab estamos interesados en ayudar a las empresas a implementar estos nuevos métodos de trabajo. Y nos adaptamos en función de las necesidades de cada empresa. Si en tu caso, eres una pequeña empresa, y necesitas perder el miedo e implantar el teletrabajo ponte en contacto con nosotros.
¿Permanecerá el teletrabajo en las empresas con el fin de la pandemia?
Tras la pandemia sufrida en el pasado año 2020, por fin nos encontramos cada vez más cerca de la normalidad, o mejor dicho “la nueva normalidad”. Esta crisis ha dejado tras de sí nuevos hábitos que la sociedad ha interiorizado y normalizado. En las empresas sucede lo mismo, pero la cuestión ahora es ¿Permanecerá el teletrabajo en las empresas con el fin de la pandemia?
Desde luego el teletrabajo fue la mejor opción durante estos momentos y aún lo es para muchas empresas, pero ¿es viable a largo plazo? Descubre las tendencias empresariales aquí y aprende a anticiparte y adaptarte a las nuevas técnicas de gestión empresarial ¡Sigue leyendo!
Impacto del teletrabajo
Lo cierto es que gracias a la tecnología desarrollada hasta el momento de la pandemia, multitud de empresas y puestos de trabajo han podido sobrevivir a ella por el teletrabajo. Sin duda ha sido muy útil para poder sacar adelante las economías mundiales y mantener el sistema económico casi intacto.
Como hemos visto anteriormente en el artículo de cómo crear un modelo acuerdo de teletrabajo, este sistema de trabajo tiene ventajas y desventajas para las empresas y los trabajadores. Lo cierto es que ha sido beneficioso para muchas empresas, las cuales siguen practicando este modelo con sus trabajadores porque han obtenido un ahorro de costes y un aumento de la productividad...
¿Qué sectores y empresas pueden beneficiarse del teletrabajo?
Aunque como hemos visto, ha sido la mejor vía de escape para salvar compañías, esto no quiere decir que sea la mejor opción para todas ellas a largo plazo. Simplemente han cumplido su función durante el periodo de crisis por la pandemia, pero es un modelo de organización que no sirve para todos.
Aquí vamos a ver a qué tipo de empresas beneficia más que a otras.
Los sectores que más se benefician de este sistema son sin duda los relacionados con la comunicación, creación de contenidos, trabajo administrativo, ciberseguridad o la banca, en definitiva todo aquel trabajo que requiera el uso del ordenador sea donde sea.
Sin embargo todas aquellas empresas dedicadas al sector primario y explotación de recursos naturales (ganadería, agricultura, pesca…) y culturales como puede ser el turismo, incluyendo compañías aéreas, agencias de viajes, hostelería, etc. No se pueden beneficiar de este sistema ya que la base de su trabajo es el contacto y la movilidad humana, o son trabajos que requieren exclusivamente de capital humano.
La señal más evidente de que el teletrabajo ha llegado para quedarse es la instauración de una ley dedicada exclusivamente a regular la situación de empresas y teletrabajadores.
Seguiremos viendo el sistema de teletrabajo en las empresas bastante tiempo, eso sí, irá evolucionando a medida que lo haga la sociedad y muy probablemente surjan nuevos modelos mixtos que combinen la presencialidad y el trabajo remoto, dando lugar a el modelo híbrido que ya aplican muchos negocios.
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¿Cómo se regula un contrato de teletrabajo?
Puede que en materia de contratos te sientas un poco perdido y necesites algo más resumido, o simplemente quieres informarte de este tema de una forma sencilla.
Sabemos que la información que puedes encontrar sobre estos asuntos a veces puede resultar confusa debido a su carácter técnico, y por eso traemos para ti este artículo.
En anteriores artículos ya hemos hablado sobre las cláusulas del contrato de trabajo desde un punto de vista legal. Ahora vamos un paso más allá y te contamos cómo ponerlo en marcha en tu empresa.
No lo dudes, si te interesa… ¡sigue leyendo!
El contrato de teletrabajo, nociones básicas
El contrato de teletrabajo se compone de unas cláusulas obligatorias a tener en cuenta a la hora de diseñar el que mejor se adapte a tu empresa y trabajadores, que puedes consultar en este otro artículo.
De una forma más concreta, lo que necesita tu contrato para que tenga validez legal, es cumplir con los siguientes requisitos, que puedes encontrar desglosados y explicados de una manera en el artículo sobre cómo crear un modelo acuerdo de teletrabajo o directamente en el BOE
- Todo acuerdo de trabajo a distancia debe formalizarse por escrito.
- Garantizar los derechos de los empleados.
- Establecer los límites de la actividad del teletrabajador (Horario, sueldo, seguridad, desconexión digital…)
Cómo formalizar el contrato
El acuerdo se tendrá que firmar antes de comenzar a teletrabajar. Y si ese trabajador ya estuviese trabajando a distancia, como hemos adelantado, deberá firmarse un nuevo acuerdo actualizado antes de 3 meses, desde la entrada en la empresa. Se debe:
- Remitir una copia del acuerdo a los representantes de los trabajadores antes de 10 días (conservando justificante de entrega de la copia del acuerdo).
- Remitir al SEPE una copia de ese justificante, junto a una copia del acuerdo.
En el caso de que el trabajador se encuentre teletrabajando debido a un contagio por COVID-19, se sigue aplicando la normativa laboral ordinaria (donde no existe obligación de formalización acuerdo de trabajo a distancia)
¿La comunicación al SEPE que datos debe contener?
- Fecha de inicio y fin.
- Duración.
- Porcentaje y distribución del trabajo presencial y el trabajo a distancia (el trabajo a distancia será de entre un 30 % y un 100 %).
- Reglas de disponibilidad.
- Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora.
- Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora.
- Plazos de preaviso para ejercer la opción de reversibilidad por cualquiera de las partes.
- Clave del contrato de la persona trabajadora.
Te ayudamos a tomar la decisión con nuestro programa para la implantación de un modelo de trabajo corporativo, solo tienes que hacer clic aquí para obtener toda la información. Si quieres saber más visita nuestra página web.
Esperamos que este artículo te ayude a solucionar tus dudas. Te dejamos un enlace al E-BOOK para ampliar toda esta información.
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Descubre el liderazgo en la era digital
Muchas empresas han tenido que cambiar su forma de actuar debido a la pandemia mundial, aplicando el trabajo híbrido y poniéndose al día con muchas herramientas digitales para sobrevivir. Esto ha supuesto que la presencia de un líder, sea fundamental para demostrar su capacidad de llevar las riendas de su equipo y dirigir todo el proceso digital al que se enfrenta la organización.
Sabemos que algunas empresas son pioneras en este proceso tan innovador, y es normal que haya momentos de dudas entre los trabajadores, por esta razón, el líder será la persona que potenciará las competencias tecnológicas de sus subordinados y fomentará el valor e innovación que conlleva el sector digital.
La época de la era digital
Durante el confinamiento, las herramientas digitales llegaron a nuestras vidas para quedarse, todos somos conscientes de que nos han sido de gran utilidad en este periodo de tiempo. Estas herramientas nos ayudaron en momentos en los que reinaba la distancia, ya que hemos tenido la posibilidad de comunicarnos y estar más cerca de amigos y familiares, gracias a esta transformación digital.
A día de hoy, las empresas deberían ser las primeras en fundar estos nuevos hábitos en sus rutinas laborales e integrar la mentalidad digital en sus procesos de trabajo, favoreciendo la evolución de las empresas hacia el futuro.
¿Qué es y qué implica ser un líder en la era digital?
Al igual que han surgido nuevos empleos debido a la época digital, surge la obligación de presidir un equipo con la figura de un líder que represente al resto del grupo y, sea un ejemplo de dedicación y coraje entre los colaboradores, es decir, la transformación digital necesita de líderes digitales.
En tiempos pasados, un líder era la persona que encabezaba y dirigía un grupo de personas y cuya función principal era influir de manera positiva en la motivación de cada uno de los miembros.
En la actualidad, a un líder digital se le exigen múltiples requisitos y competencias cómo son: la adaptación constante, conocimientos digitales, dominar el lenguaje tecnológico e informático o una formación actualizada en un entorno innovador.
Características que necesita un líder para triunfar en el mundo digital
Ser un buen líder requiere también de una serie de cualidades que nada tienen que ver con la formación o con el desempeño de las nuevas tecnologías, si no con otras habilidades personales cómo son el compromiso, la responsabilidad, la adaptabilidad o incluso el carisma.
Gestionar una organización en la que trabajan varias personas con diferentes personalidades y capacidades puede suponer una dificultad para cualquier persona unida a la metamorfosis digital que estamos sufriendo. Por esa razón, un líder debe tener la capacidad de sacar lo mejor de los miembros de su equipo y mantenerse al día de las tendencias y estrategias digitales.
Algunos de los requisitos que se le piden a un líder en este nuevo contexto en el que las tecnologías dirigen el mercado empresarial son:
1. Toma de decisiones:
En el ejercicio del liderazgo, los jefes no eran claros a la hora de tomar una decisión por la responsabilidad que conllevaba o porque no tenían la preparación o experiencia suficiente para ejecutar la acción.
En el caso del líder digital, es el encargado de analizar el cambiante escenario del entorno empresarial desde una perspectiva vanguardista. Además de recabar la información necesaria para valorar las distintas opciones que se encuentran sobre la mesa y a partir de ahí ser capaz de tomar la mejor decisión, priorizando una mirada hacia el futuro.
2. Fomento de la comunicación:
El valor de la comunicación ha adoptado un rol importante en el marco digital. En los tiempos que corren, un buen líder debe poseer las mejores habilidades comunicativas, con esto no solo nos referimos a la competencia de transmitir un mensaje claro a sus empleados, sino también a la facultad de identificar y comprender las necesidades presentes y futuras de estos.
Por otro lado, un líder digital tiene la obligación de adelantarse al futuro y conocer las últimas previsiones comunicativas y formatos audiovisuales del mercado, por ejemplo: Webinars, Workshops y Streaming o ruedas de prensa telemáticas, así cómo formar a los integrantes de su equipo.
Si quieres convertirte en un experto en los nuevos medios de comunicación, te aconsejamos este artículo sobre liderar reuniones virtuales.
3. Visión de futuro y capacidad de adaptación:
La visión de futuro es la perspectiva que las compañías digitales toman como punto de referencia para encaminar las acciones en busca de oportunidades de negocio generadas por la tecnología.
La transformación digital es una transición imparable y el comportamiento del cliente está en continuo cambio, por ello un líder digital debe ser consciente de las tendencias que aparecen y poseer una visión global de futuro.
Mantenerse actualizado de las dinámicas tecnológicas en todo momento, así como informar de las novedades del sector a los componentes de su grupo e implementar la formación necesaria como las medidas a establecer para el desarrollo de las actividades digitales.
4. Capacidad para delegar tareas:
Una de las facultades indispensables de un líder es saber delegar responsabilidades a otros participantes de su equipo.
En ocasiones, los directivos exceden sus capacidades físicas y horarias por las numerosas tareas que están a su disposición, esto puede suponer un coste extra para la empresa en la que trabajan.
Esto se soluciona mediante la asignación de acciones a sus empleados, de este modo, podemos obtener beneficios como son la realización y el entusiasmo del trabajador subordinado.
Por otro lado, gracias a la transformación digital se ha abierto una ventana hacia la automatización de procesos en actividades más repetitivas, que conlleva beneficios como una mayor eficiencia, productividad y eficacia de las tareas. De este modo, la migración a plataformas digitales ayudará al líder digital a humanizar otras tareas que exigen una mayor capacidad intelectual.
Si deseas saber más sobre la gestión empresarial en el ámbito digital, echa un vistazo a estas recomendaciones.
5. Valentía en las situaciones de riesgo:
La forma de poner a prueba la fortaleza de un líder es evaluar su actitud y su forma de actuar en las situaciones extremas. Al encontrarnos en un ambiente digital de continuo cambio surgen situaciones de crisis en las que observamos la capacidad innata del líder digital en la resolución de conflictos con poco margen de maniobra.
Es importante tener la situación bajo control y expresar tranquilidad a los demás miembros. Los gerentes que se oponen al riesgo nunca avanzan en su trayectoria profesional en esta era digital. Impulsar el valor de arriesgar e implantar las oportunidades tecnológicas son aptitudes dignas de un buen líder.
Esperamos que esta entrada te haya sido útil y que lleves a la práctica algunas de estas pautas. Ahora es hora de poner a prueba tu valía para comenzar a ser un gran líder digital, aun así, si tienes cualquier pregunta no dudes en contactar con nosotros.