¿Tiene sentido continuar gestionando personas en base a la presencia en entornos híbridos de trabajo?

La productividad es el fin, el tiempo de trabajo es el medio.

La productividad es el cociente entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos. De esta forma, cuanto menor es el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Así pues, se trataba de hacer más con menos. 

En la gestión de esta difícil ecuación, muchas empresas ponen más énfasis en el factor tiempo que en el factor resultados. En estos tiempos de agilidad es un error que puede tener consecuencias negativas.

Patologías relativas al modelo tradicional de gestión del tiempo de trabajo.

Seguir gestionando las relaciones humanas en la empresa en base al tradicional concepto de ‘tiempo de trabajo’ puede provocar algunas patologías que no redundan precisamente en beneficio de la productividad. Veamos dos:

  • Reduce el empoderamiento. Si la cultura predominante en mi empresa pone el énfasis en el tiempo de trabajo los líderes destinarán su energía a controlar ese factor, más que el que corresponde al resultado del trabajo. Muchas organizaciones destinan más recursos al sistema de control de la jornada que al sistema de gestión del rendimiento. 
  • Alinea a la organización en la parte baja del performance. Es como el maestro que cada día pone el listón del nivel de la asignatura que imparte en el alumno rezagado. El resto de la clase acaba aburriéndose.  Cuando esto sucede conviven personas que ‘están pero no están’. Auténticos zombies laborales, el problema es que su cuerpo es presentista y su mente es absentista. Y los que quedan acaban procrastinando. 

Las nuevas formas de trabajar y muy especialmente el teletrabajo o el trabajo híbrido suponen un cambio de paradigma que las empresas no pueden desconocer. 

Cuatro decisiones que puedes poner en práctica para organizar el tiempo de trabajo en un nuevo entorno de trabajo.

En este nuevo contexto, es muy importante que las empresas tomen algunas decisiones en relación al tiempo de trabajo de sus personas trabajadoras.

  • Definir un modelo predecible de trabajo. Según los estudios más recientes, el modelo preferido para abordar esta nueva etapa post-COVID es el modelo de trabajo híbrido. Pero hemos de tener en cuenta que en ese modelo se produce una progresiva desaparición de las fronteras entre el tiempo destinado al trabajo y el tiempo destinado a otros menesteres. Y eso puede repercutir en la productividad. La solución pasa por diseñar un modelo de gobernanza del teletrabajo. Se trata de dar a conocer quién puede acceder y quién no al modelo (obviamente, no es lo mismo un responsable de mantenimiento que un programador de sistemas, aunque ambos puedan ser ingenieros), qué días pueden teletrabajar y que días no, cómo se gestionan las convocatorias a reuniones, como funciona el onboarding de nuevos trabajadores, como se garantiza la seguridad y salud en el nuevo puesto de trabajo, etc. 
  • Establecer el ‘Pacto del Tiempo’. En un entorno de trabajo tradicional todo el trabajo es síncrono. Esto quiere decir que todas las personas trabajan al mismo tiempo en el mismo espacio. Si el líder quiere convocar una reunión, sólo tiene que salir de su despacho y llamar a todo su equipo a la reunión. En un entorno híbrido las cosas no funcionan así. A la misma hora puedes tener miembros de tu equipo trabajando en la oficina y en su casa. Pero como el teletrabajo aporta flexibilidad puede ser que en ese momento la persona esté acompañando a sus hijos al médico o esté haciendo la compra. La flexibilidad es buena, pero debe estar regulada. Así, deben establecerse franjas horarias de trabajo síncrono (todos trabajando) y otras de trabajo asíncrono (en los que puedes escoger cuando vas a utilizarlos).
  • Gestionar la desconexión digital. Quien más o quien menos ha sufrido estrés laboral en su vida. Muchas veces olvidamos que el estrés, por sí mismo, no es malo. De hecho, si no tuviéramos estrés duraríamos poco en este mundo, porque es lo que nos hace estar alerta y percibir los peligros. El problema es cuando ese estrés se mantiene elevado de forma prolongada. Entonces llega el burn-out y con él el descenso en picado de la productividad. Esto es algo que se explica muy bien con la ley de Yerkes y Dodson. Según esta, el rendimiento será óptimo si el nivel de activación es moderadamente elevado; en cambio, si es demasiado alto o demasiado bajo repercutirá de forma negativa en el resultado de la tarea. Para evitar ese fenómeno cada vez más empresas apuestan por establecer políticas activas de desconexión digital. 
  • Capacitar a los líderes. Muchas veces se olvida que todo cambio necesita ser gestionado. No se produce en modo automático. Es muy importante que la empresa destine recursos a cambiar el mindset de sus trabajadores, especialmente el de directivos y mandos.

Obviamente pueden activarse muchas otras medidas en relación con el tiempo de trabajo. Pero, por favor, olvidémonos de reducirlas al famoso control horario. Pongamos el foco en el rendimiento.