El éxito del teletrabajo depende de que sea asumido como una cultura de empresa más que como una forma de trabajar.
A menudo se pone el foco en la acción de teletrabajar sin prestar la debida atención al modelo de teletrabajo. Más allá de la urgencia a raíz del COVID-19, el modelo requiere que activemos una serie de mecanismos. Preferentemente con carácter previo a su implantación:
- Preparar nuestros sistemas. No se puede colaborar en remoto con sistemas locales, y eso es algo que no se improvisa. Debemos ser conscientes de que no planificar adecuadamente nuestros sistemas de información y comunicación puede repercutir en nuestra productividad y en la seguridad de la información. Pero, además, es muy recomendable validar si nuestros procesos internos funcionarán de la misma forma en remoto.
- Preparar a nuestras personas. El teletrabajo comporta un cambio de paradigma. Algunas empresas insisten el digitalizar a las personas trabajadoras, sin darse cuenta que, hoy en día, esas personas ya vienen digitalizadas desde sus entornos personales. Se trata más bien de ayudarlos a adquirir habilidades suficientes que les permitan incrementar su nivel de desempeño. Y, sobre todo, generar niveles suficientes de confianza que permitan que personas empoderadas sean capaces de aportar más con menores niveles de supervisión directa.
- Preparar nuestro management. Conozco directivos que dudan que las personas trabajadoras puedan ser igual de productivas trabajando en remoto que en presencial. Para evitar caer en ese tipo de demagogias, debemos contar con un sistema de gestión que permita conocer el desempeño de quienes trabajan en remoto. Alguien podría decir que ese sistema debería existir con independencia de donde se presta el servicio, y aciertaría. Pero cuando se quiere cambiar una cultura empresarial, es muy importante planificar el futuro en base al Dato, para reducir la resistencia al cambio.
- Preparar a nuestros managers. En las empresas con culturas empresariales tradicionales basadas en el presentismo, muchas resistencias provienen de las líneas directivas o de supervisión. Es cierto que la mayoría de los cambios deben gestionarse en cascada. Pero, en ocasiones, cuando no se han activado los puntos anteriores y se actuado de forma poco planificada, esas líneas directivas deben ejercer en exceso funciones de corrección de ineficiencias, con la consiguiente desmotivación.
En definitiva, la implantación de un modelo de teletrabajo requiere una decisión bien meditada, no puede ser fruto de una moda. Como cualquier otro cambio cultural en la empresa, precisa de un modelo de gestión interno tanto en lo que respecta a los sistemas como a las personas. Sólo podremos decir que hemos conseguido teletrabajo exitoso cuando podemos acreditar que el desempeño colectivo de la organización no está condicionado por la presencia física de las personas que la componen. Entonces sí podremos decir que hemos cambiado nuestra cultura de empresa.