Una reflexión crítica, más allá del trabajo a distancia

Muchos directivos están reflexionando sobre el modelo de teletrabajo post-COVID y qué personas van a integrarse en él y que personas no. La respuesta se debe basar en las características del puesto de trabajo. Pero también de la valoración de los perfiles profesionales y personales de los candidatos, de sus conocimientos y habilidades. Y de la confianza que se deposita en cada uno de ellos por su líder. Al final, cuando pones en la balanza aptitud y actitud, la aptitud suma, pero la actitud multiplica.

Si estás inmerso en esa reflexión, no dejes de leer los consejos que te traslado a continuación.

Los elementos del consenso.

Uno de los elementos definitorios del teletrabajo es su voluntariedad. Así pues, la premisa es que el teletrabajo es voluntario tanto para el teletrabajador como para la empresa. Se precisa un consenso entre las dos partes.

De esta forma, vas a tener que tomar una decisión persona a persona. Y deberás hacerlo con honestidad y firmeza. Socializar sin un criterio claro un modelo de trabajo que, por su propia naturaleza, comporta menores niveles de supervisión, te puede costar muy caro.

Ante todo, ten en cuenta que las empresas son ecosistemas donde conviven personas de todo tipo, ya sean empleados de base, mandos intermedios o altos directivos. Esto quiere decir que en cada uno de esos grupos podemos encontrar individuos con diferentes niveles de compromiso con la empresa, diferentes niveles de conocimiento y habilidad respecto de su función y, sobre todo, con actitudes ante el trabajo muy dispares. Pero, como en todo proyecto corporativo, solo puedes tener un modelo de teletrabajo. Eso quiere decir que habrán personas que encajaran con él y otras que no.

El teletrabajo acaba por acrecentar los puntos fuertes de las personas, pero también sus áreas de mejora. Una persona con gran desempeño en modo presencial seguramente mantendrá o incrementará ese nivel de desempeño en teletrabajo. Pero no esperes que el que no trabaja bien en la oficina, lo haga en casa, con niveles de supervisión inferiores. Probablemente todavía trabajará menos.

Ha llegado el momento de tomar la decisión.

Vas a tener que tomar una decisión, y lo sabes. Para hacerlo con fundamento, lo mejor es que te bases en datos objetivos. Piensa que no puedes tomarla en base a criterios discriminatorios o que atenten contra derechos fundamentales. Además de que no resultaría ético, no es legal. 

Para ayudarte, a continuación te proponemos algunas reflexiones que puedes aplicar a cada una de las personas que podrían teletrabajar. Probablemente las habrás oído y corroborado con ejemplos prácticos muchas veces, pero difícilmente las habrás visto por escrito. Son muy básicas y se basan en una clasificación según la actitud ante el trabajo: 

  1. Por su voluntad para asumir nuevas funciones puedes distinguir entre:
    1. Personas a las que tienes que pedírselo todo y a las que has de perseguir para que realicen su trabajo.  Y aún así, o bien tardan mucho en realizarlo o sencillamente no lo hacen. Su verdadera habilidad consiste en ser las personas con más tiempo libre en la oficina. Tienen tendencia a procrastinar.
    2. Personas a las que sólo debes dar pautas generales cuando les encargan una tarea, simplemente aceptan el encargo y lo cumplen en tiempo y forma. Las podrás identificar porque son aquellas que tienen más trabajo y menos tiempo para perder.
  2. Por su grado de iniciativa puedes distinguir entre:
    1. Personas que se limitan a ejecutar lo que les pides, nada más ni nada menos. Acostumbran a tener una actitud de escucha pasiva, con pocas aportaciones. Como dice Xavier Marcet, ‘Nadie en la empresa sabe cómo han llegado allí, pero todo el mundo sabe que nunca marcharán’.
    2. Personas que en cuanto se quedan sin trabajo te preguntan por el siguiente encargo. Acostumbran a ser los que más encargos reciben en la oficina, y aún así permanecen receptivas. En definitiva, dan mucho y exigen poco
  3. Por su actitud ante la empresa, puedes distinguir entre: 
    1. Personas para las que todo está mal, todo es mejorable. Son buzones de quejas y reclamaciones con patas. De su boca salen mil problemas pero ni una sóla solución. Están permanentemente amargadas y acaban por amargar a su entorno más cercano.
    2. Personas que acostumbran a aportar soluciones a los problemas de tu empresa, incluso cuando no se lo pides. Por supuesto que manifiestan actitudes críticas ante áreas de mejora (no te fíes de quien no manifiesta ninguna crítica) pero esta siempre es con sentido constructivo.  Las identificarás porque dan varias respuestas a una sola pregunta en lugar de dar una sola respuesta a todas las preguntas.
  4. Por su su disposición a la motivación, puedes distinguir entre:
    1. Personas que se encuentran permanentemente desmotivadas. Son como almas en pena, que arrastran sus pies por la oficina esperando que llegue la hora volver a casa. Por decirlo de alguna forma; ‘están pero no están’.
    2. Personas que vienen motivadas de casa. Normalmente, son personas optimistas, que transmiten ‘buen rollo’ a su entorno. Nunca tienes que darles órdenes, sólo las hace acompañar y ayudarlas a cumplir sus objetivos. Las notas ‘conectadas’  con el propósito de la empresa.
  5. Por su capacidad para asumir riesgos, puedes distinguir entre:.
    1. Personas que solo tienen una sola habilidad o conocimiento. No quieren salir de la zona de confort ni dejar de ser la persona con más experiencia en su nicho funcional. Viven exclusivamente para el hoy,  no les preocupa ni su futuro profesional ni, obviamente, el de su empresa.
    2. Personas que sienten la necesidad de cambiar, de desarrollar nuevas habilidades. Perciben que viven en un mundo cada vez más volátil, incierto, cambiante y ambiguo. Estas personas vierten tiempo adicional para desarrollar nuevas habilidades. aunque la empresa no les proporcione los recursos para ello. Si es necesario, lo hacen con recursos propios y fuera del horario laboral.
  6. Por su actitud ante la disciplina en la empresa, puedes distinguir entre:
    1. Personas que viven en un miedo permanente a ser despedidas. A menudo encuentran mecanismos legales para conseguir que no sea  prácticamente imposible hacerlo. 
    2. Personas que saben si no van a ser despedidas, la verdad es que no les importa lo más mínimo. Y lo más curioso es que sus supervisores intentan cuidarlas para que no se vayan de motu propio.

La confianza es la clave.

¿Qué tal?, ¿Lo has podido reflexionar? Si ganan las a): no llegues a un acuerdo de teletrabajo con ella. En definitiva, si no confías en ellas para el trabajo presencial, tampoco confiarás en ellas para teletrabajar.

Pero si en tu equipo predominan las a), tienes un problema grave. Y si tu empresa es más pequeña el problema puede ser enorme. Incluso un obstáculo para su desarrollo y para su viabilidad, algo que va mucho más allá permitir está la teletrabajar o no. LLegados a ese punto, el siguiente elemento de reflexión tiene que ver con si dispones de los estilos del liderazgo adecuados y si el ejercicio de la jerarquía se desarrolla correctamente.