Cambio de contexto; nuevos mensajes.
Un estudio reciente de McKinsey nos muestra que para el 60% de los sectores existen grandes oportunidades para el incremento de la productividad tras la pandemia. Si los problemas de la guerra en Ucrania no lo impiden, el crecimiento anual de la productividad podría ser de un punto porcentual anual hasta 2024.
En este contexto, liderar una organización no es tarea fácil. Conseguir maximizar la productividad asumiendo las transformaciones organizativas internas derivadas de la digitalización y la automatización es ahora una piedra angular de la tarea del líder. Y para ello la comunicación efectiva de sus mensajes clave es probablemente el arma más poderosa a su alcance. Si no la utiliza, la organización puede acabar sucumbiendo al caos derivado de ese entorno exponencial.
Los cinco mensajes claves que el líder debe transmitir de forma clara para acelerar el rendimiento y la productividad en la era digital son:
- Primer mensaje: Cómo adaptar la estructura organizativa de la empresa a la nueva situación.
- Segundo mensaje: Cómo comunicar correctamente los resultados esperados, especialmente los financieros, de forma que orienten las conductas de los empleados.
- Tercer mensaje: Cómo transmitir el propósito de un liderazgo moderno; que consiste no tanto resolver problemas cómo conseguir que los colaboradores encuentren las respuestas por ellos mismos.
- Cuarto mensaje: Cómo gestionar la preocupación por el factor tiempo, de forma que consigamos convertirlo en una herramienta más que en una amenaza.
- Quinto mensaje: Cómo alinear las conductas con la cultura corporativa que queremos tener en la compañía para empoderar el rendimiento.
Primer mensaje: Estructura organizativa.
El fenómeno de la transformación digital acelerada tiene efectos importantes en la organización interna de las empresas, que en general deberán ajustar y reorganizar sus plantillas. Una encuesta del World Economic Forum muestra que el 43% de las empresas anticipan reducciones netas en su fuerza laboral como resultado de esa digitalización acelerada por el COVID-19.
Reorganizar la empresa es siempre un dolor de cabeza. Cuando los colaboradores perciben que ese momento se aproxima empiezan a considerar el organigrama como una amenaza. Especialmente en empresas con culturas en las que el estatus personal y jerárquico de los empleados es algo muy apreciado.
La preocupación del líder se centra normalmente en cómo escoger la mejor manera posible de abrir la caja de Pandora de las sensibilidades políticas, especialmente entre directivos y mandos intermedios. Para ello, es crítico que enmarque rápidamente el cambio como una forma de optimizar los recursos de tu empresa, no de despedir o degradar a tus empleados. Debe centrarse en la velocidad y la consistencia del mensaje.
Para comunicarlo, lo mejor es convocar una reunión colectiva a primera hora de la mañana y explicar claramente la necesidad externa que provoca el realineamiento de los recursos humanos. La reorganización se ejecutará mucho más rápidamente si no se infla el globo político, de lo contrario, pueden acabar esparciendo dudas, chismorreos o luchas en la sombra.
Segundo mensaje: Resultados (financieros).
El concepto resultados es muy poderoso pero, mal manejado, puede poner la salud organizativa de la empresa en peligro a largo plazo. Esa mala gestión se produce, normalmente, cuando el mensaje no incorpora la conexión entre los comportamientos de los empleados y esos resultados a lograr. Si el líder entiende que el único propósito de su rol es realizar agresivas predicciones y promesas sobre los resultados trimestrales y conseguirlos de cualquier manera posible, ha perdido el sentido de su función.
Mi recomendación es abordar la comunicación de ese mensaje como jugar al golf. La mejor apuesta para ganar campeonatos importantes es dominar la puntería, preparación y swing. Una vez que la pelota está en el aire, no hay forma de controlarla; De manera similar, los líderes efectivos entienden que hay más influencia usando los resultados trimestrales como una métrica para la mejora a largo plazo que en preocuparse solo por las ganancias a corto plazo. Para esto nos puede ir muy bien la metodología OKR (Objectives and Key Results). En el vídeo Cinco consejos para empezar un proyecto OKR puedes ver que necesitas para hacerlo.
Tercer mensaje: El nuevo propósito del liderazgo.
En ocasiones, el líder cae en la trampa de pensar que su rol principal es ser la persona que da las respuestas: el answer man. El problema que ocurre, entonces, es que se cree que es el árbitro final de conflictos, decisiones y dilemas. Entonces, acostumbra a acabar aislado, cuando no engañado ante colaboradores que dejaron hace tiempo de manifestar criterios propios.
Según Simon Sinek, los grandes líderes no son responsables del trabajo, son responsables de las personas que son responsables del trabajo. Para ello, deben entender que su rol es obtener las respuestas de otros. Es decir, pasar de answer man a question man. ¿cómo? Dos consejos:
- Manteniendo reuniones semanales de feedback individual con cada miembro del equipo, en las que buscar contribuciones retadoras y colaboración en base a las preguntas que haya preparado de antemano.
- Con las reuniones semanales colectivas de chequeo de proyectos o tareas. En ellas, debe usar su posicionamiento jerárquico, no tanto para dominarlas sino para dirigir los procesos de decisión, esperando a conocer el punto de vista de los demás antes de pronunciar el suyo.
Cuarto mensaje: La buena gestión del tiempo.
Conozco bastantes buenos ejecutivos que andan todo el día quejándose de la escasez del tiempo. Se obsesionan con plazos, tareas, reuniones, etc… En ocasiones, esa obsesión les hace perder de vista la gestión de los proyectos o incluso la visión del cliente. El problema es que esas personas lanzan un mensaje muy perturbador a sus subordinados: el tiempo es el auténtico jefe. Esto es algo que se ha agudizado con la pandemia y el trabajo en remoto. En el artículo La Nueva Gestión del Tiempo de Trabajo encontrarás algunos tips al respecto.
La forma más efectiva de abordar este problema por el líder es mostrar que el recurso del tiempo no debe exprimirse en todo su valor, no es un enemigo, sino que debe utilizarse estratégicamente.
Quinto mensaje: La Cultura Corporativa.
Un estudio de la consultora Gartner entre ejecutivos de varios países durante la pandemia reveló que el mantenimiento de la cultura corporativa es su principal preocupación.
El problema que tiene la cultura corporativa es que no se puede establecer como una declaración. Un CEO no puede escribir la cultura que desea para su organización y colgarla en el hall de su empresa esperando que a partir de ese momento pase a convertirse en la cultura real. Debe trabar esa cultura cada día, sobre la base de dos mensajes consistentes:
- Poniendo el foco en unos objetivos apropiados, en los valores corporativos trasladados mediante el ejemplo y la creación de una experiencia de empleados basada en ganar cuota de mercado y rentabilidad.
- Transmitiendo que el propósito de lo que hacen está alineado con el propósito de la organización:.
Por lo tanto, en resumen, los nuevos tiempos digitales exigen nuevos y renovados mensajes directivos. La productividad de tu empresa depende en buena parte de ellos.