El gran dilema de la dirección de RRHH
¿Qué modelo de trabajo vamos a implantar en mi empresa tras la pandemia? Muchos directores de RRHH están ahora haciéndose esa pregunta. El dilema entre volver al modelo pre-COVID, mantener el teletrabajo como opción preferente o implantar un modelo híbrido es una constante.
En el gráfico siguiente hago una breve diferenciación entre las características de un modelo de teletrabajo COVID y las que debiera tener un modelo post-COVID.
Para ayudarte en la reflexión, a continuación te doy algunas pistas de los que debería contener un buen modelo de gestión:
La búsqueda del ‘para qué’.
El actual trabajo remoto o híbrido tiene muchas ventajas y algunos inconvenientes. Las ventajas las podríamos agrupar en tres grandes ámbitos. Aquí los tienes, con algunos ejemplos prácticos:
- El trabajador: Mayor flexibilidad, mayor posibilidad de conciliación de la vida profesional y personal o reducción de costes y tiempos asociados al trabajo, como el transporte.
- La empresa: Fidelizar el talento volátil, posicionarse como marca empleadora, apalancar un nuevo sistema de gestión del rendimiento o reducir los costes asociados al trabajo.
- La sociedad: Reducir la huella de carbono, colaborar con el equilibrio social-territorial al permitir que personas puedan residir en zonas alejadas de las grandes urbes o mejorar el sistema de transporte público al reducir pasajeros en viaje a sus centros de trabajo.
Haz una lista de ‘pros’ y ‘contras’. Hacer una encuesta a tus trabajadores te puede ayudar. Cuando tengas ese primer análisis podrás construir tu propio relato, que necesariamente será diferente de las demás empresas.
Encontrar la estrategia idónea de implantación
El siguiente paso es que tengas un buen método de implantación. Recuerdo que hace algunos años la revista Fortune publicó un artículo que sostenía que sólo un 10% de las empresas consiguen implantar su estrategia exitosamente. Para que eso no te pase a tí te propongo que dediques un tiempo a escribir tu modelo de implantación. Con carácter enunciativo relaciono algunos elementos que necesariamente debe tener ese modelo:
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Alcance y modalidades a aplicar.
No todas las empresas pueden teletrabajar o no todas las personas de una misma empresa pueden trabajar con un mismo modelo. Es muy importante que identifiques claramente excepciones y que determines las modalidades posibles (van desde un día en teletrabajo hasta el teletrabajo completo). En todos los casos deben constar los turnos de presencialidad para que no se produzcan colapsos o ‘valles’ de asistencia a la oficina.
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Horarios de trabajo y flexibilidad horaria.
Nuevas formas de trabajar comportan nuevas formas de gestionar el tiempo como elemento de contraprestación en la relación laboral. Además del manido tema del control horario, deberás establecer periodos de trabajo síncrono -todos trabajando en esa franja horaria-, de trabajo asíncrono -flexibilidad horaria- y de desconexión digital -obligatorio en algunos países-.
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Derechos y deberes de los trabajadores.
El nuevo escenario va a significar la adaptación de sus derechos y deberes, razón por la cual acostumbra a necesitar de un acuerdo colectivo con sus representantes o sindicatos. Nos referimos a los aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales -cómo y en qué circunstancias se realiza la evaluación del puesto de trabajo o cómo se gestionan los nuevos riesgos laborales, como el tecnoestrés-, la seguridad en la información, protección de datos y derecho a la intimidad y el complejo asunto de la posible compensación de los gastos ocasionados por el teletrabajo (por cierto, obligatoria en algunos países).
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Gestión de dispositivos.
No es un tema menor. Ante todo debes decidir si la empresa se hará cargo de los dispositivos para el trabajo remoto o será el propio trabajador quien los aporte (modelo BYOD, acrónimo de ‘bring your own device’ o ‘trae tu propio dispositivo’ en español). En el primer caso deberás decidir si ese dispositivo sustituye o complementa la de la oficina. Si lo sustituye deberás pensar en una nueva configuración de los espacios -¿puesto de trabajo caliente sin asignación individualizada?- y si lo complementa vas a tener un gasto extra que deberán pensar en cómo enjuagar para cumplir con el presupuesto.
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La gestión del rendimiento.
¿Estás seguro que tu modelo de rendimiento va a funcionar en el nuevo entorno?. Los sistemas de gestión del desempeño pivotan en competencias, basadas a su vez en evidencias conductuales. El problema es que muchas veces esas evidencias conductuales necesitan de la observación de comportamientos por parte del manager. Sin contacto físico esa observación decae, y por lo tanto es menor. Los nuevos modelos se basan en el feedback constante, individual y colectivo. Dedícale tiempo a esto, es uno de los aspectos más estratégicos a medio plazo
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Gobernanza del sistema y aspectos legales.
Uno de los factores críticos de éxito en la implantación de un modelo de trabajo híbrido o remoto es conseguir que sus condiciones de acceso y funcionamiento sean predecibles y conocidas por todos. Eso pasa, además de lo establecido en el primer punto, por decidir si es RRHH o un órgano colectivo quien resuelve las incidencias o escribir un modelo de anexo al contrato de trabajo -en algunos países es obligatorio-.
Gestionar el Cambio. El reto pendiente.
Cuando hayas definido -y escrito- el nuevo modelo, te va a tocar gestionar de forma correcta el cambio, para que esa implantación sea asumida y compartida por toda la organización. Al margen de que es posible que requieras de un acuerdo colectivo con la representación de los trabajadores (en ese caso el modelo puede ser un buen documento de trabajo), te recomiendo que empieces capacitando a tus líderes. Sin su colaboración proactiva el modelo no funcionará.
Autor: Ricardo Alfaro Puig
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