Posiciona el talento en función de su riesgo de fuga.
En el presente artículo te voy a explicar cómo diseñar una matriz de riesgo que te permita sentar las bases para construir una propuesta de valor de empleado (PVE). Se trata de poner en evidencia cuántos y quiénes son los empleados que están en riesgo de fuga. Para ello puedes realizar un ejercicio muy sencillo, dibujando una matriz de dos ejes:
- Eje de coordenadas (x): valor que recibe el empleado de la empresa, ordenado de más bajo a más alto.
- Eje de ordenadas (y): valor que genera el empleado para la empresa, ordenado también de bajo a alto.
En base a esa matriz se generan cuatro diferentes zonas o cuadrantes de riesgo. En ellas podrás agrupar a los miembros de tus equipos. Vamos a verlas, siguiendo el gráfico adjunto:
Empleados que generan bajo valor para la empresa.
Si sigues el eje de coordenadas puedes posicionar a aquellos empleados que, o bien por razón de su desempeño, o bien por razón de su actitud, generan bajo valor para la empresa. Ahora bien, las consecuencias van a ser muy diferentes en función del cuadrante que se ubiquen según el eje de ordenadas.
- Cuadrante A: Reciben bajo valor por parte de la empresa. Son empleados con riesgo cierto de quedarse en la compañía. Deberán monitorizarse para ver si pueden evolucionar hacia otros cuadrantes. La ventaja es que, si evolucionan hacia el cuadrante C, podrás ofrecerles una propuesta de valor diferenciada para colocarlos en el cuadrante D. En cualquier caso deberás evitar a toda costa que pasen a ocupar el cuadrante B. Depende de tí.
- Cuadrante B: Reciben alto valor por parte de la empresa. Son empleados con alto riesgo cierto de quedarse en la compañía; elefantes blancos. El exceso de valor que reciben por la empresa puede serlo en forma de compensación (personas que fueron retribuidas por servicios pasados, han mantenido la compensación cuando el rendimiento ha decaído) o en forma de reconocimiento social interno. Como dice Xavier Marcet, son el tipo de empleados que nadie sabe exactamente cómo han llegado hasta allí pero que todo el mundo sabe que jamás se marcharán. La desventaja de este grupo es que generan agravios comparativos respecto de compañeros peor retribuidos y con mejor desempeño. Raramente reciben tareas complejas cuando la compensación que reciben es la correspondiente precisamente a ese tipo de tareas. Y lo peor, acostumbra a ser prácticamente imposible reducirles la propuesta de valor.
Empleados que generan alto valor para la empresa.
Ésta es la situación inversa a la anterior. Sobre el papel todo son ventajas ya que acostumbran a ser los empleados con mejor desempeño. Aquellos que todo líder quiere tener en su equipo. Pero no siempre tan claro, dependiendo en que cuadrante se encuentren ubicados.
- Cuadrante C: Reciben bajo valor por parte de la empresa. Son empleados con riesgo cierto de marcharse de la compañía. Cuidado, la gente talentosa acostumbra a quedarse poco tiempo en ese cuadrante. Como contrapunto a la situación que detallamos en el cuadrante B, si esa persona convive con otras situadas en el cuadrante A (o peor, en el B), acaban recibiendo muchas tareas y poco valor por parte de la empresa. y al final, piensan que la línea entre ser muy bueno y muy tonto es muy delgada, y se van buscando eco-sistemas que los valoren. La ventaja es que, a diferencia de lo que comentábamos con respecto a los empleados situados en el cuadrante A, su tránsito hacia el cuadrante superior depende de tí, de la empresa.
- Cuadrante D: Reciben alto valor por parte de la empresa. Son empleados con alta capacidad de ser fidelizados en la empresa. Deberás también monitorizarlos para mantener ese equilibrio entre valor recibido y valor entregado, y actuar inmediatamente cuando veas que ese equilibrio se pierde. Ya vemos lo que puede suceder con los elefantes blancos del cuadrante B.
La oportunidad de construir una propuesta de valor de empleado.
El anterior ejercicio es algo que casi todas las empresas han desarrollado, pero para fidelizar al cliente externo respecto de la marca, del producto o del servicio. Lástima que rara vez se ha hecho con la misma energía para fidelizar al cliente interno.
La ventaja es que una vez realizada podrás construir una propuesta de valor de empleado encaminada a conseguir que el mayor número de empleados se puedan posicionar en el cuadrante D. Un error muy común es construir esa PVE únicamente en torno a la compensación económica. Es un factor higiénico, lo que quiere decir que puede provocar una pérdida de compromiso si no lo tienes, pero que por sí mismo acostumbra a tener un valor relativo (si no van acompañados con factores más motivacionales). Ese es, por lo tanto, un error común que tracciona poco a los empleados del cuadrante D. Y es que cuanto más valor generan estos, más importantes son para ti los factores no higiénicos de la propuesta de valor.
En próximos artículos te hablaré de los elementos que debe tener una propuesta de valor que cautive el talento.
Autor: Ricardo Alfaro